Основа данной публикации это попытка анализа данных практики персонолога в сопоставлении с теориями в области менеджмента В. Гуленко. Внимание акцентируется здесь на межклубных и внутриклубных процессах, а так же на сочетании представителей различных формально динамических, темпераментных характеристик, носителей различных функциональных доминант, выраженных в рамках базиса Юнга. Многочисленные адекватные, каузальные, и прочие ситуации конфликта с позиций соционики рассматриваются в информационном и темпераментном аспектах ТИМа, интертипных отношений, интегральных отношений. Здесь демонстрируются зоны конфликтов как продуктивные, ограничено в рамках конкуренции потенциальных компетенций. На мой взгляд, предпосылки к наиболее острым конфликтным ситуациям в первую очередь создает конкуренция функциональных и адаптивных мотиваций тождественных или полярных типов и интегральных групп. Соционики в массе постулируют или пропагандируют процессы воспитания и образования личности как относительно гармоничные, подразумевая развитие личности в соответствии с ее темпераментом и установкой на способ действий. Массовый характер самоорганизации процесса становления личности далеко не так идеален. Наиболее успешные в реальной жизни личности воспитывались в агрессивной или дозированной среде, то есть при неадекватности своего темперамента и установки интегральным темпераменту и установкам среды. Любой крайний, не дозированный, процесс воспитания приводит к деформации личности. Становление личности как в условиях доминантной агрессивной, так и в преимущественно благоприятной среде закономерно ведет к негативным последствиям. Полное погружение детей и подростков в агрессивную среду производит миру одного гения, сотню талантливых личностей и миллионы психически и интеллектуально деформированных людей, а тепличное воспитание в органичной установке с темпераментным балансом среды порождает обывателя, или «пуера» по Е. Донченко, или асоциальную личность. Моя убежденность состоит в том, что динамичный процесс воспитания, обучения, становления личности необходимо дозировать достаточным количеством конфликтных ситуаций и создавать конфликтные ситуации программно с применением методов соционики, а не просто пытаться сгладить психологическими методами и «психоаналитичными» рассуждениями по факту конфликта в условиях самоорганизации. Наиболее часто конфликты интертипного и интегрального уровней возникают между иррациональными типами и рациональными типами, а так же между интегральными группами эволюторов и инволюторов в коэволюционных процессах. Важным для персонологии будет рассмотрение конфликта как одного из условий самоорганизации и инструментария управления процессами. Самоорганизацию больших групп и интегральных отношений дальней дистанции коммуникации между малыми и интегральными группами, этносами следует рассматривать в полярностях влияний времени, пространства, среды и способности самообразующихся и организованных групп к адаптации в этих параметрах. Возможно организованные социониками кольца социума далее «закрутятся сами собой» и реально проявится потенциал реализации коэволюционной соционической модели не в условиях спонтанной самоорганизации, а с организованной сменой фаз развития? Однако для начала необходимо рассмотреть уровень близкой дистанции коммуникации. Обобщенно для персонологии этот уровень сводится к группам темперамента, близкой дистанции и установки, социальной дистанции.
Табл.1. Коммуникативные пространства.
Кольцо: управление – подчинение.
В управлении человеческими ресурсами практикой подтверждается мотивационная цепь соподчиненности и коммуникаций типов людей с потенциальными компетенциями и органичными ролями по функционально-мотивационным признакам и установке в системах отношений. Табл.2. Стили коммуникации и органичные роли в объединениях. 2. Сенсорика и Этика диктуют стиль приспособления. Социалы – Непосредственное подчинение1. Логика и Сенсорика диктуют стиль конкуренции. Управленцы - Непосредственное управление Коммуникаторы: эмоциональный- 3. SE Посредник. моральный- 4. RF Хранитель. Вовлекатели: моральный или целевой- 2. FR Политик. эмоциональный или массовый- 1. ES Энтузиаст.Двигатели: силовой 2. FL Маршал. скоростной 1. PS Администратор.Структурщики: комфортный (семейный) 3. SP Мастер. волевой 4. LF Инспектор. 3. Этика и Интуиция диктуют стиль уклонения. Гуманитарии - Отстраненное подчинение4. Интуиция и Логика диктуют стиль сотрудничества. Исследователи – Отстраненное управление Отражатели: моральный 4. RI Гуманист. эмоциональный 3. TE ЛирикИдеологи: структурный 1. ET Наставник. периферийный 2. IR Советчик.Конструкторы: экспериментальный (игротехник) 1. PT Предприниматель проектный (компилятор) 2. IL ИскательСпециалисты: переферийный (натуралистичный) 4. LI Аналитик экспертный (энциклопедичный) 3. TP Критик
Более детально цепи формируются по отдельным и смешанным кольцам ревизии (информационно-энергетического контроля) и заказа (энергетическо-информационного запроса) с вкраплениями остальных интертипных отношений в зависимости от полей коммуникации действующих, создаваемых и реорганизуемых групп. Таблица также демонстрирует очевидное, что например сотрудничество Управленцев с Исследователями невозможно без интерпретации Гуманитариями, востребованности такого сотрудничества и популяризации конечного продукта совместной деятельности интегральными объединениями Социалов. Понятно, что без полного кольца: «конкуренция – приспособление – уклонение - сотрудничество» процессы деятельности или не начинаются или малопродуктивны. Надо заметить, что внутри различных объединений наблюдается самоорганизация личностей по ролевым признакам (социальному уровню в модели типа СуперЭго), относительно независимо от установки на вид деятельности, но в прямой зависимости от темперамента или оттенка темперамента по системе DCNH. Тогда функции личностей в больших кольцах интегральных ИО социума вне объединения, определяемые блоком ЭГО, при достаточно длительном исполнении, подменяются на роли, определяемые блоком СУПЕРЭГО в малом кольце установок. То есть вне референтного объединения личность продолжает носить ролевую маску. Такой признак в большинстве случаев совпадает с формальными и неформальными ролями в успешно функционирующих клубах по интересам, сообществах, творческих и общественных объединениях. Как пример приведу свои обобщенные наблюдения, совпадающие с опытом В. Гуленко по составу в формальных, неформальных и клубных объединениях. Данную таблицу я в большей степени рассматриваю как интегральную структуру или систему дифференцированных функциональных ролей для продуктивных или устойчивых объединений: Табл.3. Функциональные роли в объединениях. Объединения – «клубы»1. Административ-ные функции – «инициаторы»2. Председательские функции – «моторы»3. Производительные функции – «творцы»4. Присутственные, оценочные функции – «специалисты» ТворческийET НаставникIR СоветчикTE ЛирикRI Гуманист ОбщественныйES ЭнтузиастFR ПолитикSE ПосредникRF Хранитель Спортивный (или Коллекционный)PS АдминистраторFL Маршал (участник в коллекционном)SP МастерLF Инспектор (председатель в коллекционном) ДискуссионныйPT ПредпринимательIL ИскательTP КритикLI Аналитик Переходы личностей из «родного клуба» в «чужой» с не соответствующей темпераменту ролью, но главное при нарушении этики гостя приводят к непродуктивной конкуренции и конфликту. Этот факт необязательно говорит, что каждое объединение обязательно состоит из представителей адекватной установки, но системное темпераментное соответствие представителей в лидирующих группах соблюдается в большинстве случаев самоорганизации. Так же объяснимы темпераментные оттенки носителя ТИМа по системе DCNH, прямо зависимые от перехода личности в не свой клуб или исполнение личностью роли в команде в соответствии с блоком СуперЭго или СуперИД. Как не покажется странным, суть конфликтологии для любых объединений объяснима с помощью персонологии не столько принципами нарушения границ установок, сколько несоответствиями темпераментов личностей исполняемым ролям. Для продуктивности деятельности нарушать границы можно и должно – исполнять групповую роль с несоответствующим темпераментом чаще деструктивно, чем конструктивно. Например, стабильным исполнителем производительных функций в творческом объединении вместо традиционного творца, но нестабильного в творчестве ИЭИ становиться трудоголик ЛИИ. В этом случае наблюдается смещение уравновешенно-стабильного темперамента ЛИИ к гармонизирующему оттенку и данный ЛИИ может демонстрировать органичное поведение, и даже внешние меланхоличные признаки ИЛИ. ЛИИ часто исполняют председательские функции в различных объединениях, тогда смещение этого типа происходит к типу СЭЭ или СЛЭ с элементами сангвинического темперамента. В случае исполнения ЛИИ административных функций в объединении происходит общее смещение к доминантному оттенку темперамента. В стиле поведения и во внешних признаках ЛИИ в таких случаях ближе к образу ЛСЭ, или, по органичной гуманитарной доустановке к ЭИЭ. ЛИИ будет восприниматься конфликтным и неорганичным для объединения, если, например, производительные функции будет выполнять в холеричном темпераментном режиме доустановки или администрации. Совмещение одним ЛИИ лидерских и производительных функций в объединении приводит к смещению группы и самого ЛИИ при доустановке ЭИЭ к амальгамному в целом по отношению к социуму интегральному типу ЛСИ. Таков, например, характер организации, работы и форма подачи результатов творчества Школы Гуманитарной Соционики. Например: ЭИЭ Р. Козину с органичной гуманитарной установкой и сайентисткой доустановкой ЛИИ, несмотря на закономерную полудуальную информационную связь с Гуленко и дуальную приверженность интегральному ролевому типу ШГС, в непосредственных занятиях школы нет, и не может быть места. Причина – конфликтное напряжение достаточно компетентного тождества комплекса установок Гуманитария с интегральными установками Школы Гуманитарной Соционики и ее лидера. Пример секторного прогноза: если в соционике возникнет объединение, приближающееся по компетенции к ШГС под председательством органичного ЛСИ, то заметно понизится значимость и статус школы В. Гуленко. Конкуренция и последующие конфликты при нарушении границ установки при несоответствии темперамента роли часто способствуют повышению качества, или содержательности продукта объединения, или его статуса и в меньшей степени приводят к разрушению его структуры, что чаще связано с общей неадекватностью объединения времени и среде. Здесь речь не столько о прекращении существования объединения, сколько о снижении его популярности, статуса, степени влияния на социум. Подобное неадекватное объединение может существовать продолжительное время латентно в реликтовом состоянии до момента или ситуации востребования социумом. Общие характеристики зон конфликтов и некоторые способы управления конфликтами. Границы зоны потенциального конфликта определяют компетенции определённой группы. Попробуйте, например, при наличии в коллективе двух относительно равных по квалификации и авторитету Управленца и Гуманитария поставить на руководящую должность Гуманитария. В лучшем случае получится руководитель подконтрольный теневому лидеру Управленцу. В норме же получите конфликтную ситуацию и агрессию со стороны Управленца или дополнительно интригу со стороны третьего лица – Социала с завышенными амбициями на пределе компетенции. Поставив на роль «пресс атташе» Управленца с неразвитым блоком СуперЭго, получите напряженное отношение к его деятельности клуба Гуманитариев в системе и недоверие к информации со стороны общественности. Предчувствуя такую ситуацию, Управленцы сами не охотно идут на подобные гуманитарные роли или, попав в такую ситуацию, агрессивно предпринимают действия для перемены положения в системе или выхода из системы. Реже проявляется мотивация функций СуперЭго и Управленцами предпринимаются адекватные действия для развития ролевых функций. Зная установочные и ролевые закономерности, при выборе из двух-трех кандидатов в группу мы можем использовать для анализа и прогноза соответствия кандидата рабочему месту шкалы тенденций «компетентность - потенциал» и «адаптация-агрессия», безотносительно ТИМа кандидата. С программой адаптации и рекомендациями персонолога по сотрудничеству с кандидатом и рекомендациями самому кандидату легче сбалансировать ввод нового лица без нажима на кандидата и группу. Достаточно непродолжительного специализированного тренинга группы на совместную деятельность, который откорректирует и продемонстрирует потенциал группы в рамках рекомендаций персонолога и раскроет для группы потенциал каждого участника. Такой динамичный подход обеспечивает гибкость и вариативность методов организации группы при прогнозируемой результативности деятельности группы на данном или предполагаемом поле коммуникаций. Табл. 4. Зоны конфликта. Запретная зона Конфликта 2. Социалы Конфликтеры. ES Энтузиаст RF Хранитель Контакторы. FR Политик SE Посредник Зона Интервенции Запретная зона Конфликта 1. Управленцы Конфликтеры. SP Мастер. FL Маршал Контакторы. LF Инспектор PS Администратор Зона сотрудничества Зона интервенцииЗона сотрудничестваГостевая зонаЗона сотрудничестваЗона интервенции 3. Гуманитарии Контакторы. TE Лирик IR Советчик Конфликтеры. RI Гуманист ET Наставник Запретная зона Конфликта Зона сотрудничества 4. Сайентисты Контакторы. PT Предприниматель LI Аналитик Конфликтеры. IL Искатель TP Критик Запретная зона Конфликта Зона интервенции
Наиболее часты конфликты при переходе личности с соответствующей ролью, в зону компетентности чужой установки при наличии там своего аналогичного специалиста. Это часто связано с административными ошибками или приемами манипуляции процессами при разной степени успешности. Как одна из обязательных формально-динамических характеристик существования любого объединения выделяется граница компетенций и влияний интегральных установок объединения в социуме. Каждый клуб в объединении формально и неформально создает зоны органичных компетенций. Именно зоны компетенций имеют тенденцию к преобразованию в зону конфликта в процессе действия, зачастую со значительным расширением отправной зоны влияния. Охрану границ зон компетенций и функции доступа по установке или роли исполняют конфликтеры, или ограничители. Конфликтеры в большей мере выполняют коммуникативные (экстраверты) или демонстративные роли представителей зоны (интроверты). Включение в конфликтную ситуацию у конфликтеров происходит мгновенно. Блюстители неформальных и формальных правил для участников или допущенных лиц внутри зоны – контакторы. Контакторы включаются преимущественно в потенциально продуктивные отношения с кандидатами, или допущенными в зону лицами, а в ситуации конфликта яркой демонстрации отношения не проявляют (интроверты) и непосредственного участия в действиях по отношению к нежелательному для зоны лицу избегают (экстраверты). Гостевая зона – зона неформального общения, досуга, обмена мнениями. Все ситуативные участники остаются в рамках своих ролей и компетенций, соответствующих темпераменту. Зона может быть использована для развития создания, например корпоративной культуры, неформальной продуктивной группы с теневым лидером и для манипуляций коллективом при определенной устойчивости неформальной самоорганизовавшейся или организованной неформальной группы. Здесь временные или локальные конфликты различной интенсивности больше возникают при редком нарушении участниками границ морально-этических референтных норм. Отголоски конфликта, степень его влияния за рамками гостевой зоны незначительны и зависят от статуса неформального лидера группы, устойчивости группы, количественного и качественного состава по отношению ко всему коллективу, сообществу и так далее. Часто образующим фактором гостевых групп становятся, не зависимо от статуса участников, квадральные ценности, дуальные, родственные, активационные отношения. Активационные отношения в принципе относятся к потенциально конфликтным отношениям противостояния, однако в случае гостевой зоны здесь работает принцип «теплой компании» Беты: «дружить против кого-нибудь». Пока есть «против кого или чего» объективно «дружить» такая неформальная группа достаточно устойчива и влиятельна по убывающей степени, зависящей от квадрального интегрального типа начиная с Беты заканчивая Альфой. По этому, для контроля процессов становления корпоративной культуры, рекомендуется в первую очередь опираться на неформальную интегрально дуальную группу. Например: ЛСЭ-ЭИИ + - ЭИЭ. В инновационных ситуациях, в процессах реструктуризации для продуктивности конфликтного процесса рекомендуется использовать включение неформальных интегрально активационных групп. Например: ЛИИ-СЭИ + - СЛЭ. Точка отсчета интегрального типа группы тип ЭИЭ, обоснованная в работе «Функциональные Мотивации». Зона сотрудничества – как правило, зона стабилизации в динамике развития предприятия, сообщества. Это зона признания и закрепления компетенций, ролей, статусов участников. Таким образом, создается консервативная теневая, но влиятельная прослойка в группах и в социуме. Отношения, образующие группы зон сотрудничества, как правило, мало конфликтные: полудуальные, миражные, погашения, заказа. Для целевых творческих групп и для относительно универсальной продуктивности зоны, важно существование устойчивой неформальной зеркальной пары. Группы создающие зону сотрудничества интегрально исследовательские или социальные. Предпосылки конфликта в этой зоне динамика компетенций и статусов. Иногда для создания конфликта достаточно нарушить баланс зоны простой попыткой изменения статуса одного из локальных участников. Для сохранения зоны необходимо повышать статус и компетенцию участников равнозначно в целом по отношению к другим группам и к социуму. Для активации или дезориентации группы достаточно конфликта, созданного введением в группу статусного Управленца или Гуманитария. Зона интервенции – кратковременная зона динамики, развития и продуктивного конфликта. Зону образуют деловые и уравнительные (суперэго) ИО на фоне ревизных отношений. Как правило, конкуренция в данной зоне происходит при равных темпераментах, но разных установках участников при относительно равной компетентности. Так же наблюдается конфликтная ситуация при столкновении представителя органичной установки с представителем доустановки интервента конкурентоспособного по компетентности или наоборот. Выигрышность ситуации возникновения или создания подобной зоны конфликт с разрешением в пользу динамики процесса и адекватной адаптации к актуальной среде или достаточного воздействия группы на среду. Органичное смягчение конфликта в данной зоне производит статусная для данной среды устойчивая пара с заказными отношениями. В свою очередь для динамики влияния заказной пары на процессы подзаказному следует регулярно менять заказчиков с повышением их компетенции. Более компетентный заказчик сам вытеснит из зоны тождественных конкурентов. Так же вариант зоны интервенции возникает при адекватной динамичной смене фазы приоритетов и статусов участников конвейера социозаказа по Гуленко при перекрестном адекватном или ошибочном подключении в процессы вспомогательных соседних колец. Сутью конфликта в зоне становится борьба рациональных личностей с иррациональными и эволюторов с инволютарами за статус. Весь процесс характеризуется как объективная конкуренция с доказательством в результате актуальности и адекватности среде рациональных или иррациональных тенденций в тактике и стратегии предприятия, сообщества. Табл. 5. Конвейер социозаказа. Квадра \ Заказ КульминаторыПропускникиСтабилизаторыФинализаторы Подготовители ILSELIES Воплотители ETLF TEFL Вибраторы FR TPRFPT Перфекторы PSRISPIR
Конфликт может возникнуть при необходимом скачкообразном переводе статуса в группе от подготовителей или воплотителей к вибраторам или к перфекторам. Например, в группе кульминаторов чаще наблюдаются случаи понижения статуса ИЛЭ и повышение статуса ЛСЭ в фазах развития и при необходимой замене параллельного кольца пропускников на кольцо финализаторов. Как правило, следуют провокации или саботажные действия по ролевому блоку со стороны ИЛЭ с последующим закономерным частичным или полным вытеснением этого типа из зоны или вовсе из процесса. Аналогичные процессы наблюдаются с разной степенью конфликтности и негативностью последствий во всех кольцах. Если кому-то из подготовителей, а позже воплотителей в подобных ситуациях удается отстоять статус и выдержать компетентную конкуренцию в зоне с вибраторами или перфекторами, то это, как правило, свидетельствует не об их сильных качествах, а о малой продуктивности или неактуальности данного предприятия, сообщества в целом. В обоих вариантах зоны интервенции при одной нальности конфликтеров и разных нальностях присутствует оттенок сотрудничества в отношениях. Конфликт происходит только на почве дела, как правило, без привнесения личностных факторов сколько-нибудь значимых для ситуации. Запретная зона – динамичная зона столкновения относительно равных или полярных компетенций, статусов, темпераментов, ценностей на одном поле деятельности. Отношения образующие запретную зону, как правило, ИО тождества, квазитождества, активации, реже конфликта. Характер конфликтов острый, эмоционально напряженный со всеми возможными включениями, как личностных факторов, так и с вовлечением в конфликт дополнительных ресурсов и участников. При конфликте в зоне и зоны со средой на фоне активации и тождества трудно прогнозировать победителя. Несомненно, только то, что одна сторона вытеснит или уничтожит другую. Кроме того, при участии в конфликте центральных типов, особенно Беты по фактору амбициозности, отвоеванное поле деятельности редко будет использовано или реализовано победителем. По причине значительных ресурсных и энергоинформационных затрат в короткие сроки и, как следствие, нерентабельности конфликта зона именуется запретной. Возникновение или создание подобной зоны опытной администрацией и под контролем персонологов высокой квалификации может иметь своей прогнозируемой результирующей отсечение непродуктивных сегментов объединения за границами зоны, а в зоне выживание адекватно компетентных, продуктивных, или лояльных участников. В данной зоне работают преимущественно, так называемые, кризис-менеджеры. Некоторые намеченные здесь зоны конфликта, возможно, помогут в дальнейшем упорядочить и отчасти классифицировать множественные характеристики конфликтов от малых групп до этносов.
